GESTÃO DE PESSOAS:ONDE FICA ISTO NA SUA EMPRESA?
Considerando tudo que aprendemos a respeito de Administração de Recursos Humanos(ARH), logo surge o impulso inevitável da resposta...lá no RH!!!Pois é, esta não é definitivamente uma resposta definitiva e de lógica estratégica, muito menos de senso comum...não se assuste, existe muita gente no mundo acadêmico que não pactua desta afirmação...então muita calma nessa hora.
Acreditem que em 2014 existam empresas cujos executivos não sabem quem são os reais responsáveis pela gestão de seu capital humano, tratam como custo e não como ativo. Os reais responsáveis pela gestão de pessoas numa organização são os gestores, e não a área de RH.Esta não é só a opinião do consultor e palestrante José Luiz Bischuetti, mas de outros renomados especialistas no setor como o belga-suiço Didier Marlier, cujo pensamento dividiu a pouco mais de um ano em uma palestra na ESPM, aqui em São Paulo. Apesar do título insinuativo, não podemos afirmar que a área tem atribuições menos importantes do que cuidar das pessoas, mas penso nela como maior do que isso, uma área estratégica que deve ser parceira de negócios dentro da organização.
Capital humano é o ativo mais importante nas organizações, é a mola propulsora que as empurram na direção da perpetuidade. As barreiras que inibem a formação e manutenção de equipes de alto desempenho, porém, são várias: a) líderes que não reconhecem seu capital humano como ativo, influenciando a cultura da empresa e a atitude de seus gestores; b) despreparo dos gestores no trato com seu pessoal, servindo inclusive algumas vezes de mau exemplo a seus subordinados; c) visão não estratégica e falta de valorização das áreas de recursos humanos nas empresas; d) não tratamento desse tema como matéria relevante nos cursos superiores(aqui já existem sinais de mudança).
ARH é o que seus gestores querem que ele seja...
Se eles não a considera estratégica, o desenvolvimento e a implantação de um plano consistente de RH ficam comprometidos. Propor uma gestão de RH profissional, competente conduz a área de RH á assumir atitudes proativas, seja no planejamento e execução da estratégia de recursos humanos, seja na busca de ferramentas mais eficazes de gestão de pessoal e na sua interação com os gestores. Líderes de RH têm de ter a senioridade, a experiência, as qualificações e a postura exigidas de outros líderes de áreas igualmente estratégicas na organização, como define Didier Marlier.
"A função RH no Brasil sofre do peso de uma burocracia incrível e que até agora não vejo em nenhum outro país. É uma coisa grave porque absorve muitos recursos para execução de tarefas desnecessárias. Quando comparo o peso em cima dos ombros de um gestor de RH no Brasil ao que existe num país realmente liberal-capitalista como a Suíça, imagino que o RH Brasileiro está sofrendo de uma desvantagem competitiva gravíssima em termos de padrões internacionais", contextualiza Didier Marlier.
A área moderna de recursos humanos deve atuar de forma holística, abrangendo múltiplas responsabilidades, começando impreterivelmente pelos aspectos estratégicos da gestão de gente.Tais aspectos deve cobrir à disponibilização de pessoal para que a estratégia corporativa seja implantada com sucesso,deve ser prático, simples e objetivo e sem discursos filosóficos. Seu foco são os recursos humanos da organização e não a área de recursos humanos.Não tem, portanto, de começar com a burocrática definição da missão e da visão da área de RH; no final, terá uma seção dedicada ao plano de ação da área de RH.
Por isso os Gestores de RH não podem assumir superpoderes, atuar como eminências pardas, considerar-se especialistas em tudo e começar a ditar a seus colegas de outras áreas o que têm e o que não têm de fazer.
Segundo Bischuetti, se o líder não tiver a senioridade e a competência adequada, a área de RH não terá respeito necessário para conduzir com sucesso esse processo.Quem implanta o plano estratégico de RH são os gestores; a área de RH provê a eles as ferramentas, o know-how e o apoio para que desempenhem com eficácia seu papel. Não podem tampouco comportar-se de forma burocrática, assumindo o papel de organizar ações de socialização ou de monitoração da observância das regras e regulamentos de administração de pessoal.
Gestão conflitante e as barreiras corporativas
Os talentos existem e gestores devem saber como identificá-los e desenvolvê-los.
"Em minha vida profissional me deparei várias vezes com organizações cujos gestores diziam que precisavam de pessoas com novos perfis para fazer frente aos novos desafios, algumas vezes, as pessoas estavam dentro da organização, escondidas atrás da incompetência de seus gestores", afirmou com firmeza em sua palestra na ESPM, Didier Marlier.
Existem sem nenhuma dúvida ambientes inibidores da dinâmica organizacional e redutores da capacidade de atração e desenvolvimento de pessoas. Para ter profissionais motivados, produtivos e fidelizados, é necessário ter uma cultura organizacional que valorize as pessoas. Caberá à área de RH ser a consciência crítica instalada dentro da organização, com coragem e iniciativa para colocar o assunto na agenda dos executivos, estes como fiéis gestores de gente. O dirigente de uma área de recursos humanos pode insistir em mudar o status quo de baixo para cima, mas vai frustrar-se com o tempo; o melhor nesses casos seria buscar alternativa no mercado de trabalho — em outra organização.
Universidades formam líderes sem ensiná-los a gerir pessoas,nota-se e ja falei deste tema em outro artigo, que um grande número de escolas de administração passam semestres aplicando matérias relacionadas à gestão financeira, vendas e tantas outras, mas apenas um mísero semestre dedicado à gestão de pessoas.Os demais cursos consegue piorar este quadro onde raramente trabalham a disciplina que menciona à gestão de pessoas durante todo o curso, eu disse todo. As escolas de psicologia, de onde sai grande número de profissionais que trabalharão em áreas de RH, limitam-se a aspectos psicológicos e transformam o tema em um grande divã freudiano, mas seus psicólogos estão lá, na estrategia de agregar e aplicar pessoas, por que não ensinar-lhes o lado estratégico de gerir talentos.
Por que não no RH...
Consequências disto são percebidos quando muitas vezes as áreas de RH são acionadas para demitir funcionários, em processos decisórios mal conduzidos, dos quais o gestor se esquiva e a área de RH lamentavelmente assume. É lugar comum um colaborador receber uma carta ou um aviso para “passar lá no RH”. A área de RH tem um papel importante nesse processo, mas ela não demite pessoal de outras áreas. Demitir não “é lá com o RH”; é responsabilidade de cada gestor no que diz respeito a seus subordinados. Ele tem de ter a coragem de encarar seus subordinados e não se esconder atrás do RH. O RH estabelece as políticas e os procedimentos a serem observados pelos gestores e assegura que sejam seguidos, atua como seu conselheiro e garante que as pessoas sejam tratadas com dignidade. Mas não deve aceitar solicitações de gestores, qualquer que seja seu nível, para comunicar o desligamento a funcionários desses gestores. É recomendável incluir módulos sobre comportamentos de gestores em processos de demissão nos programas de treinamento da empresa.
Em busca de uma resposta que satisfaça nosso título, lembramos que os novos tempos propôs uma evolução da inteligência artificial , inclusão do papel dos robôs em fábricas totalmente automatizadas, mas nada substituiu ainda a proposta original que dá vida às empresas: pessoas! Será ainda necessário ter em cada posição de liderança ou de chão de fábrica, indivíduos com o perfil adequado a cada uma delas, precisando para isto capacitação e motivação para exercer suas atividades com empenho e alto desempenho, individualmente ou em equipes.
Lembramos ainda enquanto nos resta um tempinho que funções diferentes requerem perfis diferentes, indivíduos diferentes, de gerações diferentes e necessitam de motivações "igualmente" diferentes, sejam eles baby boomers, geração X ou Y. Gerir pessoas é isto,saber definir as necessidades de pessoal, saber atrair, contratar, reter, motivar, avaliar desempenho, desenvolver, remunerar, reconhecer empenho (diferente de desempenho) e, até, saber demitir. É reconhecer que gente é o propulsor que move as empresas e estas só tem vida com elas...as pessoas!
Por hoje é só e que DEUS nos Abençoe!
Comentários
Postar um comentário